El sistema de evaluación moldea la motivación: reflexiones sobre la justicia organizacional
- Marcela Peterson
- 2 oct
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Marcela Peterson
En muchos procesos de evaluación del desempeño, la forma en que se distribuyen las calificaciones o clasificaciones afecta directamente la motivación de las personas y su percepción de justicia.
Cuando los sistemas de evaluación cuentan solo con tres categorías, muchos profesionales terminan atrapados en una categoría amplia como “promedio”. Esta ambigüedad puede desmotivar incluso a los más comprometidos. He visto que esto ocurre en evaluaciones corporativas: profesionales talentosos y dedicados se desaniman al no ver distinción entre su desempeño y el de colegas claramente menos comprometidos, todo debido a una métrica que no capta los matices.
En cambio, los sistemas más segmentados (con cinco categorías, por ejemplo) ofrecen pequeños peldaños que se pueden escalar. Y es precisamente esa posibilidad de “pequeñas victorias” lo que parece alimentar la motivación. Esto coincide con lo que observo en la práctica: cuando un colaborador percibe que está cerca de alcanzar un nuevo nivel, tiende a comprometerse más. La esperanza concreta de avanzar tiene un poder movilizador que un sistema genérico, donde todos son agrupados bajo la misma etiqueta, no ofrece.
Además, la percepción de justicia organizacional es mayor en un sistema de medición más amplio. Incluso puede “proteger” la autoestima de algunos colaboradores al ubicarlos en el mismo grupo de desempeño que colegas más fuertes. Sin embargo, también puede generar frustración en quienes realmente se destacan pero no reciben un reconocimiento proporcional. Este tipo de invisibilidad es peligroso: erosiona el sentido de mérito y empuja a los más talentosos al desánimo o a abandonar la empresa.
Esto me lleva a reflexionar sobre la responsabilidad que tienen los líderes y los profesionales de recursos humanos al elegir sistemas de evaluación. La forma en que evaluamos no es neutra: moldea comportamientos, impacta emociones y define trayectorias profesionales. Cuando usamos categorías genéricas por conveniencia o tradición, podemos estar limitando el potencial de muchos. Por eso, más que buscar sistemas simples o “fáciles de aplicar”, necesitamos métricas que sean justas, motivadoras y respetuosas de la individualidad de cada colaborador.
La categorización de los niveles de medición en una evaluación del desempeño importa, no solo como una estructura de evaluación, sino como una señal clara de cuánto estamos dispuestos a ver a las personas con mayor profundidad. Al fin y al cabo, cada nivel adicional en un sistema de evaluación puede convertirse también en un peldaño de reconocimiento, incentivo y justicia.
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