El Contexto También Moldea el Impacto del OCB: Entre la Dedicación Invisible y el Desempeño Valorado

Marcela Peterson

En los debates sobre evaluación del desempeño, un punto sutil pero cada vez más relevante suele pasar desapercibido: el esfuerzo no se percibe en términos absolutos, sino siempre mediado por el contexto. La dedicación al trabajo, la ayuda a los colegas y el compromiso con las metas pueden tener significados distintos según quién observa y en qué entorno ocurre. Los comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB), especialmente aquellos vinculados a la dedicación al trabajo y a la facilitación interpersonal, impactan en las evaluaciones de desempeño de supervisores y compañeros. La conclusión fue clara: sí impactan, pero no de manera uniforme. La dedicación resultó ser un verdadero diferenciador cuando fue evaluada por los supervisores, mientras que la facilitación interpersonal destacó particularmente a los ojos de los colegas. Es decir, el valor del comportamiento depende de quién lo observa.

Este hallazgo resuena con experiencias cotidianas en las empresas. En equipos donde la colaboración es la norma, la dedicación individual puede pasar desapercibida. Pero en ambientes más fríos, donde el compromiso es raro, cualquier gesto de apoyo o esfuerzo adicional adquiere un aire de excelencia. Más intrigante aún es la superposición entre el OCB y el desempeño técnico-administrativo. En algunos casos, conductas como cumplir reglas, trabajar duro y mostrar iniciativa—clásicos indicadores de OCB—se confunden con lo que se considera parte del “trabajo técnico” de un gestor. Esto plantea una pregunta provocadora: ¿estamos reconociendo realmente el esfuerzo genuino o solo aquello que podemos separar claramente como “extra”?

Cuando el OCB deja de percibirse como algo más allá de lo esperado, existe el riesgo de invisibilidad organizacional. Un gerente altamente dedicado, por ejemplo, puede ser evaluado de la misma manera que otro con menor esfuerzo, simplemente por estar en un equipo donde la dedicación es la norma. Cuando el liderazgo se incluye como una dimensión en la evaluación, el impacto de la dedicación tiende a disminuir. Ser un ejemplo parece “venir con el cargo” y, con ello, se pierde la oportunidad de reconocer el mérito individual de ese comportamiento.

Si queremos evaluaciones más justas, necesitamos considerar no solo la conducta en sí, sino también el entorno, la cultura del equipo y la perspectiva del evaluador. El mismo gesto puede tener diferentes pesos dependiendo de estas variables.

El esfuerzo individual, por más genuino que sea, puede desvanecerse bajo el peso de las expectativas del grupo y la mirada de quien evalúa. Si queremos retener talento y fomentar culturas saludables, necesitamos ajustar nuestra perspectiva. El OCB no puede naturalizarse: debe ser reconocido, incluso cuando todos parecen estar haciendo lo mismo.

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