¿Competencias o análisis de puestos? Lo que realmente orienta el comportamiento

Marcela Peterson

En los procesos de gestión de personas, a menudo nos apoyamos en descripciones detalladas de puestos, como si el trabajo fuera una entidad fija, estable e independiente de quien lo ejecuta. Esta lógica está detrás del análisis de puestos tradicional. Sin embargo, Sanchez y Levine (2009) recuerdan que, aunque metodológicamente riguroso, este enfoque es limitado cuando pensamos en alinear el comportamiento humano con la estrategia organizacional.

El competency modeling surge precisamente para llenar ese vacío. En lugar de describir únicamente lo que ya se hace, busca influir en cómo deberían actuar los colaboradores de ahora en adelante, de manera alineada con los objetivos estratégicos. Esta diferencia de enfoque —pasado versus futuro, descripción versus influencia— transforma completamente la forma en que entendemos el rol del trabajador. El puesto deja de ser solo una lista de tareas y pasa a ser un papel que debe interpretarse y desempeñarse.

En la práctica, esto significa que, en lugar de exigir solo el cumplimiento de funciones mínimas, el modelo de competencias envía señales claras sobre qué comportamientos son valorados, como la colaboración, la innovación o la visión sistémica. Este tipo de orientación ayuda a crear un clima organizacional más fuerte y cohesionado, en el que todos entienden no solo qué hacer, sino también cómo hacerlo.

Por otro lado, no se trata de abandonar el análisis de puestos. La fortaleza de la metodología tradicional está en el detalle y la precisión, aspectos fundamentales en los procesos de selección, capacitación o remuneración. El reto está en reconocer que, por sí solo, puede limitar la perspectiva organizacional, mientras que el modelo de competencias, si se usa sin criterios claros, puede volverse demasiado abstracto. La integración de ambos métodos parece ser el camino más equilibrado, aprovechando el rigor técnico de uno y la orientación estratégica del otro.

Al final, la elección entre análisis de puestos y modelo de competencias no debe verse como una disputa, sino como una invitación a reflexionar sobre lo que queremos reforzar en las organizaciones: ¿la continuidad de lo que ya existe o la transformación estratégica de lo que podemos llegar a ser? Al fin y al cabo, toda forma de evaluación y descripción del trabajo es, en última instancia, una herramienta de influencia sobre las personas y sus comportamientos.

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